Qonun toʻplami

Yurideks yordamchisi foydalanadigan qonun moddalarining namunaviy toʻplami. Mavzu boʻyicha filtrlang yoki toʻliq matndan qidiring.

2695 ta modda topildi

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda ushbu shartnomada taraflarning neustoyka toʻlash haqidagi oʻzaro majburiyati nazarda tutilishi mumkin boʻlib, unga binoan, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra tugatilgan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusiga koʻra, shuningdek xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha tugatilgan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilanmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladi. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlab bergan davrga va boshqa holatlarga qarab farqlanishi mumkin. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda xodim tomonidan toʻlanadigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilingan boʻlsa, u neustoykani toʻlashdan ozod etiladi. Taraflardan biri neustoykani toʻlashni rad etgan taqdirda, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnat shartnomasiga xodimning huquqiy holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlarni kiritish taqiqlanadi.
Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini oʻn toʻrt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli. Oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari quyidagilarga nisbatan belgilab qoʻyilgan: tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilotning bosh buxgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari (ushbu Kodeks 489-moddasining uchinchi va toʻrtinchi qismlari); mavsumiy xodimlar (ushbu Kodeks 494-moddasining birinchi qismi); vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaxslar (ushbu Kodeks 499-moddasining birinchi qismi); mikrofirmalar ish beruvchilarining xodimlari (ushbu Kodeks 506-moddasining birinchi qismi); yakka tartibdagi tadbirkorlarda ishlaydigan shaxslar (ushbu Kodeks 511-moddasining birinchi qismi); uy ishchilari (ushbu Kodeks 518-moddasining birinchi qismi); qonunda nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlar. Ogohlantirish muddatining oʻtishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasi olinganidan soʻng keyingi kunda boshlanadi. Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizani pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi xabarnoma bilan yuborishga haqli. Bunda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirish muddatini hisoblab chiqarish ish beruvchi tomonidan ariza olingan sanadan soʻng keyingi kunda boshlanadi. Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugashiga qadar bekor qilinishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugaganidan keyin xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning koʻchirma nusxasini, mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani berishi hamda u bilan hisob-kitobni amalga oshirishi shart. Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati davomida, shu jumladan ogohlantirish muddati soʻnggi kuni ish vaqti tugaguniga qadar xodim oʻzi bergan arizani chaqirib olishga haqlidir. Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, mehnat shartnomasini ushbu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishi mumkin emasligi (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) bilan bogʻliq boʻlgan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilayotgan muddatda bekor qilishi kerak. Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 159-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodim tomonidan neustoyka toʻlash belgilanishi mumkin.
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish asoslangan boʻlishi kerak. Quyidagi sabablardan (asoslardan) birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi: 1) tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi; 2) texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatining oʻzgarganligi; 3) xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi; 4) xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojoʻya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir; 5) xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilash ushbu Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi; 6) ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablar (asoslar). Mehnat shartnomasini ushbu modda ikkinchi qismining 2 va 3-bandlariga koʻra bekor qilishga ushbu Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yoʻl qoʻyiladi. Mehnat shartnomasini xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilish intizomiy jazo chorasi boʻlib, u ushbu Kodeksda belgilangan intizomiy jazolarni qoʻllash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi kerak. Umumiy oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarining, shuningdek davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy taʼlim tashkilotlarining tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi ushbu mehnat shartnomasi tuzilgan kundan eʼtiboran uch yillik muddat oʻtguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organiga yozma shaklda xabar qilishi kerak.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati: ichki mehnat tartibi qoidalari; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi; oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanadi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilashda nojoʻya xatti-harakatning ogʻir-yengilligidan hamda bunday nojoʻya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin boʻlgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.
Mehnat shartnomasini: 1) ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilmagan asoslar boʻyicha; 2) ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talabini buzadigan; 3) xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarida, u mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrlarda; 4) xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda; 5) xodim xizmat safarida boʻlgan davrda; 6) homilador ayollar (ushbu Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar (ushbu Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish taqiqlanadi. Ushbu Kodeksning 147-moddasiga muvofiq xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi boʻyicha tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun ushbu modda birinchi qismining 3 — 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qoʻllanilmaydi.
Agar jamoa kelishuvida yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini bunday roziliksiz bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra quyidagi hollarda bekor qilinganda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligi talab etilmaydi: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan; ushbu Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga koʻra tashkilot rahbari, alohida boʻlinma rahbari bilan; tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbari bilan. Kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar koʻrsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qoʻmitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilishga haqli. Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.
Ish beruvchi oʻzining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi shart: 1) mehnat shartnomasi: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi; texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi; tashkilot rahbariga, uning oʻrinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin; 2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin; 3) mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin. Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra kelgusida bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qoʻllaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI boʻlimida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno. Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa toʻlovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek oʻzga toʻlovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi. Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish toʻgʻrisidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Xodimni ogohlantirish muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno.
Ish beruvchi ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaysi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida boʻlsa, oʻsha xodim ishdan boʻshatiladigan xodimdir. Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasiga yoxud kasaba uyushmalari tegishli birlashmasiga xodimlarning ehtimol tutilgan ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi axborotni oʻz vaqtida, kamida ikki oy oldin taqdim etadi va ishdan boʻshatish oqibatlarini yumshatishga qaratilgan maslahatlashuvlar oʻtkazadi. Ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasini va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart.
Texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq holda tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlarga beriladi. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi: qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga; oilasida mustaqil ish haqi oluvchi boshqa xodimlar mavjud boʻlmagan shaxslarga; mazkur ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga; ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga koʻra tegishli mutaxassislik boʻyicha oʻz malakasini oshirayotgan xodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tamomlaganidan keyin mutaxassisligi boʻyicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida; ushbu tashkilotda mehnatda mayib boʻlgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaxslarga; nogironligi boʻlgan shaxslarga; 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlar boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga; mehnatdagi yutuqlari uchun ragʻbatlantirishlarga ega boʻlgan va intizomiy jazolarga ega boʻlmagan xodimlarga; atom obyektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bogʻliq boʻlgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga, oʻziga nisbatan boshlangan nogironligining atom obyektlaridagi avariyalar bilan bogʻliqligi aniqlangan nogironligi boʻlgan shaxslarga, ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur obyektlardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga. Malaka va mehnat unumdorligi teng boʻlgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qolishga doir imtiyozli huquqdan foydalanadi. Bu holatlarning ushbu modda ikkinchi qismida sanab oʻtilgan ketma-ketligi ahamiyatga ega emas. Jamoa shartnomasida mavjud boʻlgan taqdirda xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. Ushbu holatlar, agar xodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega boʻlsa hamda ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega boʻlmasa, hisobga olinadi.
Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat: 1) xodimning harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi; 2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishga tiklanganligi; 3) xodim sudning qaysi hukmi bilan avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga hukm qilingan boʻlsa, oʻsha sud hukmining qonuniy kuchga kirganligi, shuningdek sudning qaroriga binoan xodimning ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganligi; 4) ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilganligi, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa; 5) qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelganligi (xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilganligi, shuningdek davlat sirlaridan foydalanish huquqi bekor qilinganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanish huquqini talab qilsa, muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar); 6) tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish toʻgʻrisidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi; 7) xodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb eʼtirof etilganligi); 8) xodim vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganligi yoki vafot etgan deb eʼlon qilinganligi; 9) Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi; 10) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollar. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilingan deb hisoblanadi: jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi vafot etganda, shuningdek jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan vafot etgan yoki bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganda; xodim yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb eʼtirof etilganda, agar bu jismoniy shaxsning ish beruvchining vazifalarini bajarish, xodimning esa avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan boʻlsa. Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos boʻyicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinganligi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini toʻlashi shart. Agar xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmasa, mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 2 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin xodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybisiz buzilgan hollarda mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 4-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin xodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiluvchi holatlar xodimning aybisiz yuzaga kelgan hollarda (bundan xodimni tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq layoqatsiz deb eʼtirof etish mustasno) mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 5-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Xodimni ushbu moddaning toʻrtinchi, beshinchi va oltinchi qismlarida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qoʻyiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan oʻtmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin. Agar saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb eʼtirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb topilgan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan boʻlsa) yangi saylov yoxud tanlov oʻtkazilishi kerak. Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov boʻyicha oʻtgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur boʻlgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan boʻlsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb eʼtirof etiladi.
Ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va toʻrtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi. Ushbu Kodeks 16-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi. Haqiqiy boʻlmagan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning qoidalari, shuningdek mehnat shartnomasining shartlari qoʻllanilmaydi. Bunday qoidalar va shartlar qabul qilingan paytdan eʼtiboran haqiqiy emas deb hisoblanadi. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar ayrim qoidalarining yoki mehnat shartnomasi alohida shartlarining haqiqiy emasligi tegishli hujjatning yoki mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oxirgi ish kuni deb hisoblanadi. Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning yoxud tegishli qonunning moddasiga (bandiga) havola qilingan holda ushbu Kodeks yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) taʼriflariga aniq muvofiq tarzda koʻrsatilishi kerak. Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrugʻida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan boʻlsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola boʻlishi kerak. Mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qoʻpol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrugʻida ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan esa xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan boʻlsa, oʻsha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qoʻshimcha ravishda koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib boʻlmasligi va ular qaysi sababga koʻra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.
Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan koʻchirma nusxalarini ham berishi shart. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yoʻq boʻlganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart. Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan eʼtiboran mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi uchun javobgarlikdan ozod etiladi. Xodim tomonidan oʻz vaqtida talab qilib olinmagan mehnat daftarchasi ish beruvchi tomonidan xodim mehnat daftarchasini berish toʻgʻrisida murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak. Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini xodimning buyruqning koʻchirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning xodimga berilgan koʻchirma nusxasi yoʻqolgan yoki buzilgan taqdirda, xodim ish beruvchiga bunday buyruqning yangi koʻchirma nusxasini berish uchun murojaat qilishga haqli boʻlib, ushbu koʻchirma nusxa xodimga u ish beruvchiga murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilinishi kerak. Hisob-kitob xodimga: oxirigacha olinmagan ish haqini; xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiyalarni; agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida boshqa toʻlovlarni toʻlash nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu toʻlovlarni toʻlashni oʻz ichiga oladi. Ish beruvchi tomonidan xodimga tegishli boʻlgan barcha summalarni toʻlash xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan kunda amalga oshiriladi. Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan boʻlsa, tegishli summalar hisob-kitob qilish toʻgʻrisida xodim tomonidan talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanishi kerak. Oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyingi davrda biror-bir toʻlovlar (oy, chorak, yil yakunlari boʻyicha mukofotlar) hisoblangan taqdirda, ushbu toʻlovlar xodim tomonidan tegishli talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli boʻlgan summalarning miqdorlari toʻgʻrisida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi unga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan muddatda toʻlashi shart. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasi ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilinganda, hisob-kitob qilish chogʻida ish beruvchi xodimga ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan toʻlovlardan tashqari ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashi shart. Xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu Kodeksning 165-moddasida nazarda tutilgan muddati mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan taqdirda mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchi xodimga tegishli kompensatsiyani toʻlashi shart.
Ishdan boʻshatish nafaqasi xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda xodimning ishdan mahrum boʻlishi oqibatlarini yumshatish maqsadida amalga oshiriladigan, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir yoʻla beriladigan pulli toʻlovdir. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi: ish beruvchining tashabbusiga koʻra, bundan shartnoma xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha hamda bank sanatsiya qilinayotganligi sababli bekor qilinganligi mustasno; ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, bundan jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb eʼtirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish toʻgʻrisidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno; xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan; xodim tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra oʻziga qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan; xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga koʻchishni rad etganligi munosabati bilan; xodim tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan. Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻladi va u: uch yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan; uch yildan besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan; besh yildan oʻn yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining yuz foizidan; oʻn yildan oʻn besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining bir yuz ellik foizidan; oʻn besh yildan ortiq ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining ikki yuz foizidan kam boʻlishi mumkin emas. Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida xodimlarga ish beruvchining mablagʻlari hisobidan ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash chogʻida qoʻshimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan boʻshatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan boʻshatish nafaqasining miqdoriga taʼsir koʻrsatadigan ish stajiga xodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan xodimlarning koʻrsatilgan stajida xodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin. Xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlgan asoslarga koʻra xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoxud ish beruvchining, yuridik shaxs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaxslarning qarorlarida xodimlarga ishdan boʻshatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni toʻlash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa toʻlovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.
Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan deb hisoblaydigan xodim bevosita ish beruvchiga murojaat qilishi yoki mehnat shartnomasining bekor qilinishi ustidan belgilangan tartibda, shu jumladan sud tartibida ham shikoyat qilishi mumkin. Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni (agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi natijasida xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligini qonunga xilof deb eʼtirof etgan ish beruvchi xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklashi hamda xodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablarini qanoatlantirishi shart. Bunday holda xodimga tegishli boʻlgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori toʻgʻrisidagi masala xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra hal etiladi. Bunda xodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan miqdordan kam boʻlishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasining taraflari xodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash va (yoki) maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori haqida kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ish beruvchi xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani toʻlashi shart, yakka tartibdagi mehnat nizosi esa ushbu Kodeksning VII boʻlimida nazarda tutilgan tartibda mediatsiya tartib-taomilidan foydalangan holda yoki sudda hal etiladi (tartibga solinadi). Xodim bilan mehnat shartnomasi taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, davlat organlarining gʻayriqonuniy qarorlari, ular mansabdor shaxslarining harakatlari (harakatsizligi) natijasida, shu jumladan xodimning qonunga xilof ravishda hukm qilinishi natijasida bekor qilingan taqdirda, unga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi oqibatida xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash: majburiy progul vaqti uchun haqni majburiy ravishda toʻlashdan; mehnat shartnomasi bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) kompensatsiya qilishdan iborat. Maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas. Sud ishga tiklash oʻrniga xodimning iltimosiga koʻra uning foydasiga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon (ushbu moddaning toʻrtinchi qismida nazarda tutilganidan tashqari) undirishi mumkin. Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Mehnatga oid munosabatlar sababli ish beruvchiga taqdim etilgan, xodimning, shuningdek uning oila aʼzolarining hayotidagi faktlar, voqealar va holatlar toʻgʻrisidagi axborot xodimning shaxsga doir maʼlumotlaridir. Shaxsga doir maʼlumotlar jumlasiga xodim toʻgʻrisidagi quyidagi maʼlumotlar kiradi: familiyasi, ismi, otasining ismi, tugʻilgan sanasi va joyi; jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami (mavjud boʻlsa); maʼlumoti (qachon va qaysi taʼlim tashkilotlarini tugatganligi, diplomlari raqamlari, diplom boʻyicha tayyorgarlik yoʻnalishi yoki mutaxassisligi, malakasi); mehnat faoliyati boshlanganidan eʼtiboran bajarilgan ishlari (harbiy xizmatni qoʻshib hisoblaganda); doimiy yoki vaqtincha yashash joyi boʻyicha roʻyxatdan oʻtgan manzili; pasportiga oid maʼlumotlar (seriyasi, raqami, kim tomonidan va qachon berilganligi) va identifikatsiya ID-karta maʼlumotlari; shaxsiy telefon raqami, elektron pochta manzili; harbiy majburiyatga daxldorligi, harbiy roʻyxatga olish boʻyicha maʼlumotlar (zaxirada boʻlgan fuqarolar va harbiy xizmatga chaqirilishi lozim boʻlgan shaxslar uchun); soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami; shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻining raqami; majburiy tibbiy koʻrik natijalari; xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari; oilaviy ahvoli, yaqin qarindoshlarining familiyasi, ismi, otasining ismi va tugʻilgan sanalari; xodimning va (yoki) uning oila aʼzolarining hayotidagi ish beruvchiga maʼlum boʻlib qolgan faktlar, voqealar hamda holatlar haqidagi boshqa maʼlumotlar. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlari toʻgʻrisidagi axborot maxfiy axborot toifasiga taalluqlidir.
Ish beruvchi va uning vakillari shaxsga doir maʼlumotlarga ishlov berish chogʻida (shaxsga doir maʼlumotlarni yigʻish, tizimlashtirish, saqlash, oʻzgartirish, toʻldirish, ulardan foydalanish, ularni berish, tarqatish, uzatish, egasizlantirish va yoʻq qilish boʻyicha bitta harakatni yoki harakatlar majmuini amalga oshirganda): xodimning ishlov berilayotgan shaxsga doir maʼlumotlarining hajmi va mazmunini belgilashda shaxsga doir maʼlumotlar toʻgʻrisidagi qonunchilik qoidalariga amal qilishi; xodimning shaxsga doir barcha maʼlumotlarini xodimning oʻzidan olishi shart. Agar xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini faqat uchinchi shaxslardan olish mumkin boʻlsa, xodimga bu haqda oldindan yozma ravishda xabar qilinishi va undan yozma rozilik olinishi kerak, bundan shaxsga doir maʼlumotlarni (tibbiy koʻrik natijalari, malaka oshirish doirasida malakaviy va boshqa baholashlar natijalari boʻyicha xulosa va boshqalar) xodim mazkur ish beruvchi tomonidan qonunchilikka muvofiq qaysi uchinchi shaxslarga yuborilgan boʻlsa, oʻsha uchinchi shaxslardan olish hollari mustasno; shaxsga doir maʼlumotlarni olishning maqsadlari, taxmin qilinayotgan manbalari va usullari, shuningdek olinishi lozim boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlarning xususiyati hamda xodimning ularni olish uchun yozma rozilik berishni rad etishi oqibatlari toʻgʻrisida xodimga xabar qilishi; xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini gʻayriqonuniy ravishda foydalanilishdan yoki yoʻqolishdan ish beruvchining shaxsiy mablagʻlari hisobidan himoya qilishni taʼminlashi; xodimlarni va ularning vakillarini ish beruvchida mavjud boʻlgan, xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish tartibini belgilaydigan, shuningdek ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlari toʻgʻrisidagi hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi; xodimlarning vakillari bilan birgalikda xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishi shart. Agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi va uning vakillari xodimning jamoat birlashmalaridagi aʼzoligi yoki kasaba uyushmasidagi faoliyati toʻgʻrisidagi shaxsga doir maʼlumotlarini olish hamda ularga ishlov berish huquqiga ega emas. Ish beruvchining vakillari tomonidan xodimning shaxsga doir maʼlumotlaridan foydalanish faqat xodimning mehnat majburiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchining xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berishni amalga oshirayotgan vakillari oʻzlariga ishonib topshirilgan yoki mehnat majburiyatlarini bajarishi sababli oʻziga maʼlum boʻlib qolgan shaxsga doir maʼlumotlarning oshkor etilishiga yoʻl qoʻymasligi shart.

Qonun toʻplami

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka toʻlash

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning va mehnat shartnomasining oʻzaro nisbati

Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilash

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlash

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olish

Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish

Ish beruvchining xodimlarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi axborotni taqdim etishi

Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish

Mehnat shartnomasini yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganlik munosabati bilan bekor qilish

Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining va mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligi

Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish

Mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish

Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilish

Ishdan boʻshatish nafaqasi

Mehnat shartnomasini qonunga xilof ravishda bekor qilishning huquqiy oqibatlari

Xodimning shaxsga doir maʼlumotlari

Xodimning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish chogʻidagi umumiy talablar va ularni himoya qilish kafolatlari