Qonun toʻplami

Yurideks yordamchisi foydalanadigan qonun moddalarining namunaviy toʻplami. Mavzu boʻyicha filtrlang yoki toʻliq matndan qidiring.

2695 ta modda topildi

Xodimni boshqa ishga doimiy oʻtkazishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno. Ish beruvchi xodimning boshqa ishga oʻtkazishga roziligi olinguniga qadar xodim oʻzi oʻtkazilayotgan ishning mazmuni, ushbu ishdagi mehnat shartlari, shuningdek mazkur ishni bajarish bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ichki hujjatlar bilan oldindan tanishtirilishi shart. Xodim ish beruvchidan boshqa ishga oʻtkazishni talab qilishga haqli emas, bundan ushbu Kodeksning 142, 143-moddalarining birinchi qismida, 144-moddasining ikkinchi qismida, 364, 394 va 395-moddalarining birinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodim boshqa ishga bir yil muddatgacha vaqtincha oʻtkazilishi mumkin, bunday oʻtkazish qonunga muvofiq oʻzining ish joyi saqlanib qolinadigan vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrnini egallash uchun amalga oshirilayotgan taqdirda ushbu xodim ishga chiqquniga qadar oʻtkazilishi mumkin. Agar xodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach unga avvalgi ishi berilmagan, xodim uning berilishini talab qilmagan va ishlashni davom ettirayotgan boʻlsa, oʻtkazishning vaqtinchalik xususiyati toʻgʻrisidagi kelishuvning sharti oʻz kuchini yoʻqotadi hamda oʻtkazish doimiy deb hisoblanadi.
Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisidagi iltimosi ish beruvchi tomonidan quyidagi uzrli sabablarga koʻra qanoatlantirilishi lozim: qaysi tibbiy xulosaga muvofiq xodim sogʻligʻining holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi; qaysi tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayol vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi; ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onaning biri (vasiy) tomonidan avvalgi ishini bajarish mumkin emasligi; ushbu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa hollarda. Xodimning tashabbusiga koʻra vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati, shuningdek bunday oʻtkazish chogʻida mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.
Ish beruvchi boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga oʻtkazishi shart. Xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ish boʻlmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasida nazarda tutilgan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan hamda va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.
Agar mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasiga doir ishni xolisona sabablarga koʻra davom ettirish imkoni boʻlmasa, ish beruvchi xodimga uning mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan boshqa ishga oʻtkazishni, bunday ish boʻlmagan taqdirda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan majburiyat ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 yoki 5-bandiga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, xodimni boshqa ishga oʻtkazish tegishincha mazkur Kodeks 168-moddasining beshinchi yoki oltinchi qismi talablari hisobga olingan holda amalga oshiriladi. Xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga (egallab turgan lavozimiga) muvofiq boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga xodimning mutaxassisligiga mos keladigan, birmuncha kam malaka talab etiladigan ishni, bunday ish mavjud boʻlmaganda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Agar tibbiy xulosaga muvofiq xodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga qarshi koʻrsatma boʻlsa, ish beruvchi xodimni tibbiy xulosaga mos keladigan boshqa ishga oʻtkazishni taklif etishi kerak. Bunda xodimga oʻzida mavjud boʻlgan mutaxassislik va malaka boʻyicha ish taklif etilishi, ish beruvchida bunday ish mavjud boʻlmagan taqdirda esa boshqa ish taklif etilishi kerak. Agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni oʻtkazish mumkin boʻlgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud boʻlmasa, biroq muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha bajarilishi mumkin boʻlgan ish mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga oʻtishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazish amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi: xodim ushbu moddaning birinchi — beshinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda ish beruvchi taklif etgan boshqa ishga oʻtishni rad etganda; ish beruvchida boʻsh (vakant) oʻrinlar yoki xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ish mavjud boʻlmaganda; xodim ushbu ishni bajarish uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq emasligi sababli uni boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmaganda.
Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan boshqa ishga uning roziligisiz, ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunda xodim sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas. Bekor turib qolish sababli xodimni pastroq malaka talab etiladigan ishga vaqtincha oʻtkazishga xodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Ishda bekor turib qolishning oldini olish yoki bartaraf etish, vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga ishlab turish, ishlab chiqarish avariyasi va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish, favqulodda holat yoki favqulodda vaziyatda bajariladigan yoki tabiiy, texnogen va ekologik tusdagi (yongʻin, suv toshqini, zilzila, epidemiya, epizootiya va boshqa) halokat oqibatlarining oldini olish va (yoki) ularni bartaraf etish maqsadida, shuningdek butun aholi yoki uning bir qismi hayoti yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda amalga oshiriladigan kechiktirib boʻlmaydigan kutilmagan ishlarni bajarish zarurati ishlab chiqarish zaruriyatidir. Ishni iqtisodiy, texnologik, tashkiliy sabablarga, boshqa ishlab chiqarishga doir yoki tabiiy xususiyatga ega boʻlgan sabablarga koʻra vaqtincha toʻxtatib turish bekor turib qolishdir. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda xodimning mehnatiga haq toʻlash bajarayotgan ishiga qarab, biroq avvalgi oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga oʻtkazish davrlari bir kalendar yil davomida jami oltmish kalendar kundan oshishi mumkin emas. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga oʻtkazishning oxirgi muddatlari, mehnatga haq toʻlashning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi.
Ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) koʻchishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart. Ish beruvchi oʻzining kelgusida boshqa joyga koʻchishi toʻgʻrisida xodimni ikki haftadan oshadigan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi. Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlari beriladi. Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni rad etganligi sababli xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va ishga joylashish davrida 100-moddasi birinchi qismiga muvofiq oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda bekor qilinadi. Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan boʻlsa, biroq oʻzining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi boʻlmagan boʻlsa, uning rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish faqat uning yozma roziligi bilan bir yildan koʻp boʻlmagan muddatga amalga oshirilishi mumkin va bu xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi bilan tuziladigan alohida muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi. Avvalgi ish joyida tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda toʻxtatib turiladi. Xodimga xizmat safari muddati tugashi bilan uni xizmat safariga yuborgan ish beruvchida avvalgi ishi (lavozimi) taqdim etiladi. Zarur boʻlgan taqdirda xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborish muddati vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim, xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi va xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan uzaytirilishi, biroq koʻpi bilan bir yilga uzaytirilishi mumkin. Xodimlarni Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi diplomatik vakolatxonalariga yoki konsullik muassasalariga diplomatik, konsullik, maʼmuriy-texnik lavozimlarga yoki xizmat koʻrsatuvchi xodimlar lavozimlariga vaqtincha xizmat safariga yuborish tartibi va muddatlari qonunchilikda belgilanadi. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilganda xodimning roziligi bilan uning mehnat vazifasi oʻzgartirilishi mumkin. Vaqtincha xizmat safariga yuborilganda mehnatga haq toʻlash xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz boʻlgan taqdirda, bajarilgan ish uchun haq toʻlash majburiyati xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchiga nisbatan regress daʼvo qoʻzgʻatish huquqi bilan xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi. Agar yangi ish joyidagi mehnatga haq toʻlash shartlari yoki dam olish vaqti xodim uni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchida foydalanganidan farq qilsa, xodimga nisbatan qulayroq shartlar qoʻllaniladi. Boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodimning ish staji umumiy ish stajiga kiritiladi. Vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim bilan yuz bergan baxtsiz hodisa chogʻida mehnat faoliyati bilan bogʻliq baxtsiz hodisa tekshiruvini tashkil etish xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Ish joyi ish beruvchi tomonidan bevosita yoki bilvosita nazorat qilinadigan joy boʻlib, xodim bu joyda boʻlishi yoki u mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga doir ishni bajarish uchun bu joyga yetib kelishi kerak. Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ish joyining oʻzgarishi (xodimni ayni oʻsha ish beruvchidagi boshqa ish joyiga, xuddi oʻsha hududda joylashgan boshqa alohida boʻlmagan boʻlinmaga oʻtkazish yoki xodimga boshqa mexanizmda yoki agregatda ishlashni topshirish) ish avvalgi mehnat vazifasi boʻyicha va ayni oʻsha mehnat sharoitlarida davom ettirilgan taqdirda, xodimning roziligini talab etmaydi. Agar muayyan ish joyidagi (ayni oʻsha hududda joylashgan alohida boʻlmagan boʻlinmadagi, aniq mexanizmdagi yoki agregatdagi) ish mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan boʻlsa, ish joyini oʻzgartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.
Mehnat shartnomasini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyni oʻzgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi. Mehnat shartnomasiga doir oʻzgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan qoʻshimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qoʻshimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qoʻshimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qoʻshimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qoʻshimcha kelishuvning nusxasiga qoʻyilgan qoʻshimcha imzosi bilan tasdiqlanadi. Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan oʻzgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish oʻtkazishning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻladi. Xodim sogʻligʻining holatiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos boʻladi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish haqida buyruq chiqarish uchun xodim hamda mazkur xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra xodim qaysi ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan boʻlsa, oʻsha ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan alohida muddatli mehnat shartnomasi asos boʻladi.
Ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan, shuningdek ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar jamoa shartnomasiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak. Ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar xodimning holatini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak. Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda u yoki bu masala ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra hal etilishi kerakligi nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu talabga rioya etish ish beruvchi uchun majburiydir. Kasaba uyushmasi qoʻmitasi ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan masalalar boʻyicha qabul qilingan qaror toʻgʻrisida ish beruvchiga uning yozma murojaati olingan kundan eʼtiboran yigirma kunlik muddatda yozma shaklda xabar berishi kerak, bundan ushbu Kodeksda boshqa muddat nazarda tutilgan hollar mustasno. Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan boʻlsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olmasdan hal qilishga haqlidir. Tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkil etilmagan hollarda ish beruvchi qonunchilikka muvofiq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olinishi kerak boʻlgan masalalarni hal qilish niyati toʻgʻrisida mehnat jamoasini yozma shaklda xabardor qilishi shart. Agar axborot olingan kundan eʼtiboran ikki hafta ichida mehnat jamoasining boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki xodimlarning boshqa vakillik organini tashkil etish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilinadigan umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) oʻtkazilmasa, ish beruvchi tegishli masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga haqlidir.
Mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligini qonunga xilof deb hisoblovchi xodim oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Mehnat sharoitlari qonunga xilof ravishda oʻzgartirilgan taqdirda, xodimning avvalgi mehnat sharoitlarini tiklash toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar mehnat sharoitlarining qonunga xilof deb eʼtirof etilgan oʻzgarishlari xodimning mehnatga haq toʻlash miqdori kamayishiga olib kelgan boʻlsa, xodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Xodim boshqa ishga qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan taqdirda, xodimning oʻzini avvalgi ishiga tiklash, boshqa ishga qonunga xilof ravishda oʻtkazilganligi sababli kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlanishi toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar xodim oʻzi qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan ishni bajarsa, lekin bu ishdagi mehnatiga haq toʻlash miqdori ushbu xodim bu ishga oʻtkazilishidan ilgari bajargan ishidagi mehnatiga haq toʻlash miqdoridan past boʻlsa, majburiy progul uchun haq toʻlash xodimga avvalgi ishidagi va xodim qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan ishdagi mehnatga haq toʻlash oʻrtasidagi farqning oʻrnini qoplashdan iborat boʻladi. Agar xodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyi ish beruvchi tomonidan xodimning roziligisiz avvalgi mehnat vazifasiga doir va avvalgi mehnat sharoitlaridagi ishini, shu jumladan mehnat haqini saqlab qolgan taqdirda oʻzgartirilgan boʻlsa, xodimning unga avvalgi ish joyini taqdim etish toʻgʻrisidagi talabi qanoatlantirilishi lozim. Agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda oʻzgartirilganligi munosabati bilan xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa, xodimning oʻziga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.
Ishdan chetlashtirish xodimni mehnat majburiyatlarini, qoida tariqasida, ish haqi saqlanmagan holda bajarishga vaqtincha yoʻl qoʻymaslikdir. Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni ishdan chetlashtirishi shart: qonunchilikka muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra; alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelganida yoki ishda boʻlganida; mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmaganda; majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmaganda; xodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarish uchun tibbiy xulosaga muvofiq qarshi koʻrsatmalar aniqlanganda; tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra toʻrt oygacha muddatga vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni oʻtkazish rad etilganda yoxud ish beruvchida ish mavjud emasligi munosabati bilan bunday xodimga tegishli ishni taklif etish mumkin boʻlmaganda; xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq foydalanilishi shart boʻlgan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalaridan foydalanmaganda. Xodim karantinli va odam uchun xavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlganda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishdan chetlashtirishga haqli. Xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan taqdirda ham, agar muayyan xodimning ishda boʻlishi xizmat tekshiruvini oʻtkazishga xalaqit beradi deb taxmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga haqli. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlgan holatlar bartaraf etilguniga qadar butun davrga uni ishdan chetlashtiradi.
Ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno. Oʻz aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmagan yoki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.
Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtirilib, buyruq ushbu Kodeks 151-moddasining ikkinchi yoki uchinchi qismida nazarda tutilgan, xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlib xizmat qilgan aniq sabab koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyrugʻi ishdan chetlashtirilgan xodimga imzo qoʻydirib yetkaziladi. Xodimning ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqning tasdiqlangan koʻchirma nusxasini unga xodim murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay xodimning talabiga koʻra berishi shart. Xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishtirish imkoni boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga tegishli buyruq chiqarilgan kundan eʼtiboran uch ish kuni ichida buyruqning koʻchirma nusxasini bildirish xati bilan yuborishi shart. Ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqda chetlashtirish amalga oshirilayotgan muddat belgilanishi kerak. Xodimni ishdan chetlashtirish davri tugaydigan aniq sanani oldindan aniqlash imkoni boʻlmagan hollarda, qaysi hodisa boshlanishi bilan xodimni ishdan chetlashtirish muddati tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisa (xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi va boshqalar) ish beruvchining buyrugʻida koʻrsatiladi. Ishdan chetlashtirilgan xodim chetlashtirish muddati yoki chetlashtirish qaysi holatlar sababli amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha holatlar tamom boʻladigan muddat tugaganidan keyingi birinchi ish kunida ishga kirishishi shart.
Oʻzini qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan deb hisoblovchi xodim oʻzining ishdan chetlashtirilishi ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni (agar qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirish sababli xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida xodimni ishdan chetlashtirishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga, xodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra ishdan chetlashtirilgan hollarda esa xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan tegishli davlat organining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim ish beruvchi tomonidan qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, bunday xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat budjeti mablagʻlari hisobidan xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrni qoplanadi hamda maʼnaviy ziyon kompensatsiya qilinadi, keyinchalik aybdor shaxslardan regress tartibida undiriladi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish deganda ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslar boʻyicha xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni tugatish tushuniladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat: 1) taraflarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 157-moddasi); 2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 158-moddasi); 3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 160-moddasi); 4) mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 161-moddasi); 5) tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 156-moddasining beshinchi qismi); 6) xodimning yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismi); 7) xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun koʻchishni rad etishi (ushbu Kodeks 146-moddasining beshinchi qismi); 8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etishi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmagan taqdirda (ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismi); 9) taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar (ushbu Kodeksning 168-moddasi); 10) yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoxud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu Kodeksning 169-moddasi); 11) ushbu Kodeks yoxud boshqa qonunlar alohida toifadagi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qoʻshimcha asoslari toʻgʻrisidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga asoslar boʻyicha ham bekor qilinishi mumkin.
Tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, qoʻshib olinganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi. Yangi mulkdor tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan ushbu Kodeks 489-moddasining birinchi qismi 1-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Tashkilotning boshqa xodimlari bilan mehnat shartnomasini faqat ushbu Kodeksga va boshqa qonunlarga muvofiq bekor qilish mumkin. Tashkilotning mulkdori almashganda xodimlar sonini yoki shtatini oʻzgartirishga faqat mulk huquqining boshqa shaxsga oʻtishi davlat roʻyxatidan oʻtkazilganidan keyin yoʻl qoʻyiladi. Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi yoki qayta tashkil etilganligi (qoʻshib yuborilganligi, qoʻshib olinganligi, boʻlinganligi, ajratib chiqarilganligi, oʻzgartirilganligi) ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Xodim ushbu moddaning birinchi yoki toʻrtinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishni davom ettirishni rad etganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilinadi.
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi istalgan vaqtda taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasi mazkur asos boʻyicha bekor qilinadigan sana xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qoʻshimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari koʻrsatilishi shart.
Muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini uning amal qilish muddati tugaganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos boʻyicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yoʻq boʻlgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno. Agar mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etsa va taraflardan birortasi ham ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan tartibda bir hafta davomida ularning tugatilishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yoʻq boʻlgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

Qonun toʻplami

Xodimning boshqa ishga oʻtkazish uchun roziligi

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish

Ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish

Xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra boshqa ishga doimiy oʻtkazish

Ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda xodimni boshqa ishga oʻtkazish

Ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish

Ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi

Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish

Ish joyini oʻzgartirish

Mehnat shartnomasini oʻzgartirishni rasmiylashtirish

Ichki hujjatlarning oʻzaro nisbati

Mehnat shartnomasini qonunga xilof ravishda oʻzgartirishning huquqiy oqibatlari

Xodimni ishdan chetlashtirish hollari

Xodimni ishdan chetlashtirish davrida ish haqini hisoblash

Xodimni ishdan chetlashtirishni rasmiylashtirish

Ishdan qonunga xilof ravishda chetlashtirishning huquqiy oqibatlari

Mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi va asoslari

Tashkilotning mulkdori almashganda, tashkilot qayta tashkil etilganda, uning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganda mehnat shartnomasi amal qilishining davom etishi

Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish

Muddatli mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish