Qonun toʻplami

Yurideks yordamchisi foydalanadigan qonun moddalarining namunaviy toʻplami. Mavzu boʻyicha filtrlang yoki toʻliq matndan qidiring.

2695 ta modda topildi

Ishga qabul qilish quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi: ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomilini; mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishini hamda shartnomani xodim va ish beruvchi tomonidan imzolashni; ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq qabul qilishni hamda ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishni.
Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) quyidagilar bilan tanishtirishi shart: ushbu shaxs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan boʻlsa, oʻsha ishning mazmuni; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari; ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar. Oʻz kasbiy va ishchanlik sifatlari boʻyicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq keladigan xodimni tanlab olish maqsadida ish beruvchi quyidagilarga haqli: ishga kirayotgan shaxslar bilan suhbatlar oʻtkazishga; kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan nizom asosida yoxud, agar tanlov asosida saralash va uning tartibi qonunchilikda belgilangan boʻlsa, ishga qabul qilishning tanlovga oid tartibini nazarda tutishga. Ish beruvchilarga amaliy yordam koʻrsatish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Ishga qabul qilish chogʻida tanlov oʻtkazish toʻgʻrisidagi namunaviy nizomni Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlaydi. Qonunchilikda ayrim toifadagi xodimlarni ishga qabul qilish uchun tanlovga oid tartib belgilangan hollarda tanlov oʻtkazish shart. Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar): ish beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab oʻtilgan, ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi; ish beruvchi tomonidan oʻtkaziladigan suhbatda ishtirok etishi; ishga qabul qilish chogʻida oʻtkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart. Ish beruvchi tanlov oʻtkaziladigan sana haqida tegishli ishga (lavozimga) kirayotgan shaxsga kamida bir hafta oldin xabar qiladi.
Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi: pasportni yoki uning oʻrnini bosuvchi hujjatni yoxud identifikatsiyalovchi ID-kartani, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar esa tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID-kartani; oxirgi ish joyi boʻyicha tasdiqlangan qogʻoz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining oʻrniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi maʼlumotnomani taqdim etadi; harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani; oliy yoki oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega boʻlgan shaxslar qoʻyilishi mumkin boʻlsa, oʻsha ishga kirish chogʻida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoxud boshqa tegishli hujjatni; jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqamini. Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chogʻida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan axborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali soʻrab oladi. Ish beruvchi: birinchi marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga va qonunchilikda oʻziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaxslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi; ilgari jamgʻarib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan xodimlarni bunday hisobga qoʻyish uchun choralar koʻrishi shart. Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.
Lozim darajada tasdiqlangan qogʻoz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaxsning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi verifikatsiya qilingan maʼlumotlarni oʻz ichiga olgan asosiy hujjatdir. Elektron shakldagi mehnat daftarchasi mehnat shartnomasini roʻyxatga olish, tuzish, unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish, shuningdek uni bekor qilish chogʻida avtomatik rejimda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida shakllantiriladi. Ishga qabul qilish, bajariladigan ish, boshqa ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni oʻz ichiga oladigan, xodimning mehnat faoliyati va mehnat staji haqidagi axborot mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlardir. Ish beruvchi (bundan jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno) tashkilotda besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni mehnat daftarchasiga hamda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shart. Xodimning yozma arizasiga koʻra asosiy ish joyidagi ish beruvchi mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan davrlar haqidagi yozuvlarni kiritadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish va xodimning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi. Xodim mehnat faoliyati haqidagi maʼlumotlarni: oxirgi ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun — lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida; mehnat organida — lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki vakolatli shaxsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir. Ish beruvchi xodimga ish beruvchida ishlagan davri uchun mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni xodimning yozma shaklda berilgan yoki ish beruvchining elektron pochta manziliga yuborilgan arizasida koʻrsatilgan usulda (lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida) quyidagicha taqdim etishi shart: ishlash davrida — ushbu ariza berilgan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay; mehnat shartnomasini bekor qilishda — shartnoma bekor qilingan kunda.
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi. Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki taʼsis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi. Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki taʼsis hujjatlari bilan oʻziga berilgan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi. Ish beruvchining ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻining mazmuni xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq boʻlishi kerak. Buyruq xodimga ish haqiqatan boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda, imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Xodimning talabiga koʻra ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi yozuvni qayd etadi, xodim ushbu yozuv bilan uch kun ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.
Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qoʻyish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan eʼtiboran tuzish deb hisoblanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni haqiqatda ishga qoʻyish ish beruvchini xodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi. Haqiqatda ishga qoʻyilganda ish beruvchi ish boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda mehnat shartnomasini tuzish va xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarish orqali xodim bilan yakka tartibdagi mehnat munosabatini rasmiylashtirishi shart. Agar jismoniy shaxs ish beruvchi bunga vakolat bermagan xodim tomonidan haqiqatda ishga qoʻyilgan boʻlsa hamda ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili haqiqatda ishga qabul qilingan shaxs va ushbu ish beruvchi oʻrtasida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb tan olishni (haqiqatda ishga qoʻyilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni, ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishni) rad etayotgan boʻlsa, manfaatlarini koʻzlab ish bajarilgan ish beruvchi bunday jismoniy shaxsga u haqiqatda ishlagan vaqt (bajargan ishi) uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasidan (maoshdan) kelib chiqib haq toʻlashi shart.
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin: xodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida xodim tomonidan qaror qabul qilish. Dastlabki sinovdan oʻtish mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi kerak. Bunday shartlashuv mavjud boʻlmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi: homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota (vasiy); zaxiraga qoʻyiladigan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslar; davlat grantlari asosida oʻqigan va oliy taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari; tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional va oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari; oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar; oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar; ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan boʻlsa, oʻsha shaxslar; ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi boʻyicha ushbu ish beruvchida oʻqishni oʻtagan oʻquvchilar; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar. Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yoʻl qoʻyilmaydi.
Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlganda, xodimni sinovdan oʻtmagan deb eʼtirof etish uchun asos boʻlib xizmat qilgan sabablarni koʻrsatgan holda oʻz tashabbusiga koʻra, dastlabki sinov davrida bekor qilishga haqli. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinov davrida bekor qilish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻlib, unda xodimning mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tugatish istagi aks ettirilishi kerak. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli. Dastlabki sinov davrida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qonunda belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra aniqlangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinishini kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi. Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan boʻlsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.
Mehnat shartlari deganda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining majmui tushuniladi. Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa shartlar kiradi. Ishlab chiqarish omillari jumlasiga texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar kiradi.
Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi. Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, xuddi shunday tartibda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda belgilangan mehnat shartlari mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabiga koʻra oʻzgartirilishi mumkin emas, bundan ushbu Kodeksning 136 va 137-moddalarida nazarda tutilgan hollar mustasno.
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra ishni davom ettirayotganda ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi u berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi kerak. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablarini qanoatlantirish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababi toʻgʻrisida yozma shaklda xabar qilishi kerak. Xodimga uning talablarini qanoatlantirishni rad etish sabablarini xabar qilmaslik xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi ustidan shikoyat qilishi uchun monelik qilmaydi.
Agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi. Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan eʼtiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Agar ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin. Agar oʻzining mehnat shartlari oʻzgartirilayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, ish beruvchi xodimlar uchun mehnat shartlarining oʻzgartirilishi xususida kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan dastlabki maslahatlashuvlar oʻtkazadi. Mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi, agar mehnat shartlari yomonlashayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, mahalliy mehnat organiga, shuningdek kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasiga bunday oʻzgarishlarning sabablari toʻgʻrisida axborot taqdim etishi shart. Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrish chogʻida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda u oʻzi bajarish uchun oʻtkazilgan ishga kirishishi kerak boʻlgan sana belgilanishi kerak. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qaysi muddatga amalga oshirilayotganligiga qarab boshqa ishga oʻtkazish turlari doimiy va vaqtinchaga ajratiladi. Agar xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish yuz bergan boʻlsa, bunday oʻtkazish muddati belgilanishi kerak. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati quyidagilar vositasida belgilanishi mumkin: vaqtincha oʻtkazishning umumiy davomiyligini kunlar, oylar, yillar bilan koʻrsatish; qaysi ishga oʻtkazish amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha ishni bajarish boshlanadigan kalendar sanani va oʻtkazish muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish; boshqa ishga oʻtish muddati qaysi hodisaning yuz berishi bilan tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisani aniqlash (vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar). Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan avvalgi ishini berishi shart.
Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlariga xodimlarning holatini bosh jamoa kelishuviga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi. Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlari qoidalarida tafovutlar mavjud boʻlgan hollarda, qaysi jamoa kelishuvi xodim uchun qulayroq shart-sharoitlarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, oʻsha kelishuv qoidalari qoʻllaniladi. Ichki hujjatlarda xodimlar uchun ularga nisbatan amal qilishi tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarida belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari nazarda tutilishi mumkin. Ichki hujjatlarga xodimning holatini jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.

Qonun toʻplami

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomili

Ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlar

Mehnat daftarchasi

Mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishi va shartnomaning imzolanishi

Ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritish

Xodimni haqiqatda ishga qoʻyish

Ishga qabul qilish chogʻidagi dastlabki sinov

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning oʻzaro nisbati

Dastlabki sinov muddati

Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishini tatbiq etish

Dastlabki sinov natijasi

Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari

Mehnat shartlari tushunchasi

Mehnat shartlarini belgilash va oʻzgartirish tartibi

Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi

Ish beruvchining mehnat shartlarini xodimning roziligisiz oʻzgartirish huquqi

Xodimni boshqa ishga oʻtkazish

Xodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati

Jamoa kelishuvlarining oʻzaro nisbati va ichki hujjatlar bilan oʻzaro nisbati